“Is het goed?”, vragen mensen regelmatig als ik hun profiel aan hen voorleg. Kennelijk zit de goed-of-foutvraag zo ingesleten in ons denkpatroon, dat deze al snel ter sprake komt. Ik kan me dat ook wel voorstellen. We leven in een wereld waar; ‘een punt maken’ en ‘overtuigender overkomen’ kreten zijn die naar voren komen bij de beschrijvingen van trainingen/coaching waarbij het onderwerp beïnvloeden centraal staat.
Wat goed werkt voor een ander werkt wellicht totaal niet bij jou. Hoe jij je laat beïnvloeden en hoe jij anderen beïnvloedt is onder andere afhankelijk van je persoonlijke voorkeuren, waarden en stijl. Uiteraard zijn er ingrediënten die in veel situaties uitkomst KUNNEN bieden, maar dan nog heeft iedereen andere drijfveren waar niet iedere beïnvloedingsstijl lekker op aansluit. Ik zou je niet aanraden als introvert persoon op de zeepkist te gaan staan. En tegen mensen die ongedurig worden op het moment dat anderen (te) lang aan het woord zijn zeg ik; “stel alsjeblieft niet teveel open vragen….”
Welke beïnvloedingsstijlen je gebruikt is ook afhankelijk van de situatie en de persoon/personen die je tegenover je hebt; hoe zij jou benaderen of reageren op hetgeen je zegt. In gesprekken kan hetgeen anderen zeggen, of hoe zij het zeggen bij jou iets oproepen. Je zult anders reageren op een instructie dan op een vraag. Ook zal je in een gesprek met een klant wellicht andere beïnvloedingsstijlen inzetten dan wanneer je communiceert met een medewerker. Geen kant en klaar recept dus, waarbij er één doelmatige manier is die dé juiste oplossing biedt.
Dat laatste is daarmee ook mijn antwoord op de goed-of-fout vraag en het beginpunt om samen te kijken naar het unieke profiel van degene die ik naast me heb. Altijd weer een genoegen om te onderzoeken waar diens onderliggende patronen op gebaseerd zijn en waar aanknopingspunten liggen om op meer effectieve en toch authentieke wijze invulling te geven aan diens Sfeer van invloed.
© 2021 Talent Scanner.
